“Eşit İşe Eşit Ücret Ancak 257 Yıl Sonra Mümkün”

Türkiye İstatistik Kurumu ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), altı aylık bir çalışma süreci sonunda hazırladıkları “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması” başlıklı raporunu çevrimiçi seminerle yayınladı. ILO Türkiye Direktörü Numan Özcan rapora dair bilgi verirken, küresel ücret açığının kapanması için 257 yıla daha ihtiyaç olduğunu söyledi. 

“Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması” raporu, açılış konuşmalarının Türkiye İstatistik Kurumu Başkan Yardımcısı V. Ahmet Kürşad Dosdoğru ile ILO Türkiye Direktörü Numan Özcan tarafından yapıldığı, Türkiye İstatistik Kurumu’nda İşgücü Girdi Göstergeleri Grup Başkan V. olarak görev yapan Hüseyin Tancan Kale ve Danışman Öğretim Üyesi Doç.Dr. Emel Memiş’in panelist olarak katılım sağladığı çevrimiçi bir seminerle kamuoyu ile paylaşıldı. 

Rapor, Ocak 2020’de imzalanan bir işbirliği protokolüyle “Kadınlar için Daha Çok ve Daha İyi İşler” programı kapsamında, Türk kadınlarının çalışma koşullarını iyileştirmek amacıyla cinsiyete dayalı ücret farkının hesaplanmasını hedef alıyor. 

Tanıtılan rapor, Türkiye’deki cinsiyetler arası ücret farkının resmi olarak hesaplanmasına yönelik yeni bir metodolojinin geliştirilmesini amaçlıyor. Altı aylık bu çalışmada Hanehalkı İşgücü Anketi, Gelir ve Yaşam Koşulları Anketi, Kazanç Yapısı Anketi ve idari kayıtlar dahil olmak üzere çeşitli veri kaynakları kullanıldı. 

ILO Türkiye Ofisi Başkanı Numan Özcan, konuşmasında eşit işe eşit ücret ilkesinin, sürdürülebilir kalkınmanın amaçlarından olduğunun altını çizerken, “İnsana yakışır işlerin ve ekonomik büyümenin sağlaması altında eşit değerde işe eşit ücretle kapsanıyor. Bu hedef çerçevesinde tüm hükümetler 2030 yılına kadar cinsiyete dayalı ücret farkının azaltılması konusunda çalışmak üzere bir irade ortaya koydular. Ancak ücret farkının azaltılması trendini göz önüne aldığımızda yani ilerlemenin hızına baktığımızda şu anki hızımızla gidersek küresel ücret açığının kapanması için 257 yıla daha ihtiyaç olduğu görülüyor.” dedi. 

Kadınlar Aleyhine Ücret Farkı Olmayan Ülke Yok

Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret açığı “Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması” verileri kullanılarak yüzde 15,6 olarak hesaplanırken ücret farkının kadınların aleyhine olmayan bir ülkenin olmadığı belirtildi.

Ankara Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Emel Memiş, hizmette satış elemanların payının kadın istihdamında ücretli çalışanlarda çok yüksek olduğunu belirterek, “Yöneticilere bakıyoruz, kadınların oranının daha düşük olduğu veya kadınlar yöneticilik pozisyonlarına erişmiş olsalar dahi aslında cinsiyete dayalı ücret farkıyla karşılaşmış oluyorlar. Sektörlere göre cinsiyete dayalı ücret farkında ise özel sektör ile kamu arasında yaklaşık üç kat daha fazla ücret farkı ile karşı karşıyayız.” dedi.

Raporda bir diğer dikkat çekici nokta kayıt dışılıkta ücret farkı yükselmesi. Raporda yüzde 24,2 ile kayıt dışı çalışanların cinsiyete dayalı ücret farkının yüzde 11,5 ile kayıtlı çalışanlara kıyasla çok daha yüksek düzeyde olması dikkat çekiyor.

Raporda bir ilk gerçekleştirilip annelik ücret farkı da hesaplandı. Annelik ücret farkı, çocuğu olan ve olmayan kadınlar arasında yüzde 11’ken, anne ve babalar arasındaki ücret farkı yüzde 19 olarak görülüyor.

ILO Türkiye Ofisi Başkanı Numan Özcan ile raporun tekrar gündeme getirdiği cinsiyete dayalı ücret farkını konuştuk.

Ücret açığı nedenlerinin hangileri Türkiye’ye özgü, hangileri dünyayla benzer?

Aslında hem Türkiye’de hem de dünyada cinsiyet temelli ücret açığının nedeni “toplumsal cinsiyet eşitsizliği”.  Özellikle de çalışma yaşamındaki eşitsizlikler. Bir ülkenin sosyo-ekonomik yapısına göre farklı biçim ve yoğunluk düzeylerinde olsa da maalesef kadınlar ve erkekler eşit oranlarda ve koşullarda istihdama katılmıyorlar.

Diğer bir deyişle, hane içinde başlayıp işgücü piyasasında devam eden cinsiyetçi iş bölümü, mesleki ve sektörlere göre cinsiyetçi ayrım; işe erişim ve işe alım süreçlerindeki cinsiyete dayalı ayrımcı tutumlar; işgücüne özellikle kayıtlı istihdama katılımda, işsizlik oranlarında ve karar verici pozisyonlara ulaşmada eşitsizliklerin varlığı cinsiyete dayalı ücret açığında rol oynayan en temel faktörler olarak karşımıza çıkmakta.

Bu faktörler dünyanın her yerinde bir şekilde mevcut ve bu sebeple de ücret farkının kadınların aleyhine olmadığı bir ülke yok diyebiliriz. Bunun için de dünya ortalaması olarak hesaplanan %20 gibi bir rakam söz konusu.

Bu nedenler bu sorunların çözülmesi için nelere ihtiyaç duyduğumuzu bize söylüyor mu? Nasıl bir yol haritası ortaya koyuyor?

Hem ILO Türkiye Ofisi’nin hem de ILO Genel Merkezi’nin bugüne kadar nedenleriyle mevut durumu tespit etmek üzere yaptığı çalışmalar, bizlere cinsiyet temelli ücret açığının azaltılabilmesi için kapsamlı yol haritaları çiziyor. 

Bu yol haritasındaki ilk adım cinsiyete dayalı ücret açığına dair mevcut durumun tespit edilmesi ve çözüm yolları için istatistiklerin geliştirilmesidir ki biz de düzenlendiğimiz webinarda açıkladığımız verilerle bunu gerçekleştirmek istedik. Dolayısıyla, ILO Türkiye Ofisi olarak TÜİK’le işbirliği içerisinde hazırladığımız ve konuya ilişkin ulaşılan verilerin yer aldığı “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması” raporu ile amaçladığımız şey bu adımı atarak sorunu nedenleri ile ortaya koyan istatistiklerin üretilmesiydi. 

Yine ILO’nun işçi, işveren temsilcileri ve hükümetlerle sosyal diyalog anlayışıyla gerçekleştirilmek üzere önerdiği politika ve eylem alanları en özet haliyle şu adımları içermektedir:  

• Kayıt-dışı istihdamla mücadele
• Kadınların karar verici pozisyonlara erişimleri de dahil çalışma yaşamında cinsiyet temelli ayrımcılıkla mücadele
• Asgari ücret uygulamasının yaygınlaştırılması
• Toplu sözleşmelerin kapsamının genişletilmesi
• Ev ve bakım sorumluluklarının dengeli dağılımını da kapsayan iş yaşam dengesi politika ve uygulamaları

Yol haritasında belirtilen bu rotanın izlenmesi, kadınların insana yakışır işlere erişimlerinin artmasına ve böylece cinsiyete dayalı ücret açığının azalmasına katkıda bulunacaktır. 

Bu meselelerin çözümünde STK’ların nasıl bir rolü olmalı?

Elbette toplumsal cinsiyet eşitliği ve çalışma yaşamıyla ilgili çalışmalar yapan STK’ların konuyla ilişkili politika üretme aşamalarında hükümet ve işçi ve işveren temsilcileriyle bir arada yer almaları çok önemlidir. Sahada yer alan STK’ların, sorunları ilgili aktörlerden, birinci ağızdan dinlemeleri, sosyal ve politik öncelikleri göz önünde tutan çözüm yollarının üretebilmesine katkı sunacaktır. Ayrıca savunuculuk faaliyetleri ile üretilen politikaların hayata geçmesine de destek olacaklardır.  

Bu kapsamda, cinsiyete dayalı ücret açığının önlenmesi ve eşit değerde işe eşit ücretin verilmesinin sağlanması hedefi kapsamında, küresel düzeyde ILO, UN Women ve OECD’nin öncülüğünde ve hükümet, işçi, işveren örgütleri, özel sektör, sivil toplum kuruluşları ve akademi temsilcilerinin katılımıyla kurulan “Eşit Ücret Uluslararası Koalisyonu” da uluslararası arenada bu konudaki çalışmaların hız kazanması için çalışmaktadır. Bu koalisyonun çalışmaları uluslararası platformda da STK’ların oynadıkları önemli rolü bir kez daha ortaya koymaktadır.  

Veriler ne zaman toplandı? 

TÜİK’le işbirliği içerisinde hazırladığımız “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması” raporu için gerçekleştirilen çalışmalar 2020 başında başladı ve Haziran ayı içerisinde son halini aldı. 

Raporun temelini oluşturan hesaplamalar, 2015-2018 yılları itibariyle Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması verisi kullanılarak yapılmıştır. 

Pandeminin etkilerinin izlerini bu verilerde izleyebilir miyiz? Pandemi bu nedenlere başka nedenler de ekledi mi? Eklediyse neler?

Her ne kadar bu çalışma ile pandeminin etkilerini izlememiz çok mümkün olmasa da salgının çalışma yaşamında kadın erkek eşitliğine ve bu bağlamda da eşit değerde işe eşit ücret ilkesine olumlu katkıları olmadığına ilişkin gözlemlerimiz var.

Çünkü, kadınların yoğunlukla yer aldığı sektörler olarak hizmet, perakende satış, misafir ağırlama ve turizm sektörleri krizin olumsuz etkilerinin en fazla görüldüğü sektörler. Salgınla ev ve aile içi bakım yükleri daha da artan kadınlar, yönetici pozisyonları için mücadele etmeyi bırakın, evlerine daha fazla vakit ve emek harcayabilmek için kısa süreli güvencesiz çalışma biçimlerine geçmek, hatta işlerinden ayrılmayı seçmek durumunda kalabiliyorlar. Örneğin, sağlık krizinde ön saflarda çarpışan sağlık emekçilerinin %70’ini kadınların oluşturduğu ve bu kadınların çalışma sürelerinin bu dönemde uzadığı göz önüne alındığında, içerisinde bulunulan ekonomik koşullarda bu durumun ücretlerine büyük bir katkısı olduğunu söylemek çok mümkün gözükmüyor. 

Her ne kadar salgın bizler için çok uzun zamandır devam ediyor gibi gözükse de, Türkiye’de henüz altı aylık bir süre geçti. Bu sürecin etkilerinin veri setlerine yansıması ve ilgili hesaplamaların ve karşılaştırmaların gerçekleştirilmesi için biraz daha zamana ihtiyacımız var. 

Pandemi sonrası için neler söylersiniz?

Pandemi sonrası yaşam alanımızda nelerin değişeceği nelerin aynı kalacağı her gün üzerine düşünülen ve tartışılan bir konu. ILO olarak biz sosyal adaleti sağlamaya yönelik değişimlerin gerçekleşmesi için hareket edilmesi gerektiğini düşünüyoruz. Pandemi sonrası yeni normalde, herkes için daha fazla insana yakışır iş olması gerektiğini savunuyoruz. Bunun için de cinsiyete dayalı ücret açığını önleyebilecek politikalar ve uygulamalar geliştirilmeli. Bunların geliştirilmesinde işçi, işveren ve hükümet temsilcileriyle birlikte sivil toplumun da katkıları alınmalı. Böylece cinsiyet temelli ön yargıların olmadığı, ücretsiz bakım işlerinin daha adil bir biçimde dağıtıldığı, iş yaşam dengesi politikalarında tüm aktörlerin gereksinimlerinin gözetildiği bir düzen, bir diğer deyişle ücret açığının azaldığı daha iyi ve daha sürdürülebilir bir dünya kurulabilir.

Raporun tamamına ulaşmak için tıklayınız.