Sivil toplum çalışanlarının haklarını koruyan ayrı bir yasal düzenleme yok. Ayrı bir yasa gerekli midir bu husus elbette tartışılır. Sivil toplum çalışanı ile sivil toplum yönetimi arasındaki ilişki bir işçi ve işveren ilişkisinden farklıdır. İşçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisi ağır basar. Sivil toplum çalışanının ise -herkes için geçerli olmamakla birlikte- bir işçiden daha farklı motivasyonlarla çalıştığı söylenebilir. Öte yandan bu durum sivil toplum çalışanının emeğini işçiden farklı bir şekilde alması gerektiği anlamına gelmiyor. Hukuki anlamda sivil toplum çalışanı da İş Kanunu’na tabi olan bir işçidir. Aynı şekilde İş Kanunu bağlamında sivil toplum örgütleri de birer işverendir. Fakat sermaye ve yapılan iş anlamında bir şirket olarak nitelendirilmeleri de mümkün değildir. Bu sebeple hem sivil toplum örgütü hem de sivil toplum çalışanlarının haklarının korunması anlamında ayrı düzenlemeler getirilmesi yerinde olabilir. Ancak mevcut düzenlemeler ışığında sivil toplum çalışanlarının da aynı işçiler gibi kıdem, ihbar ve kanundan kaynaklanan diğer haklara sahip olduğunun altını çizmek gerekir.

Universus’un yapmış olduğu araştırma sonucunda sivil toplum çalışanlarının sorun olarak gördüğü ve hukuksal karşılığı bulunan hususlar; görev tanımı belirsizliği, çalışma saatleri, eşit ücret, dikey hiyerarşik örgütlenme, yaş konusunda ayrımcılıklar, karar alma süreçlerine katılamama ve benzeridir. 

İş Tanımı Belirli Olmalıdır

İşe başlama sürecinde iş sözleşmesi imzalanması halinde iş tanımı yapılır ve işçi yalnızca bu işler için çalıştırılabilir. Sözleşmenin yapılmadığı hallerde ise işe başlama tarihinden başlamak üzere en geç iki ay içinde iş tanımının da olduğu bir sözleşme işçiye verilmelidir. İş tanımının zamanla değişmesi halinde yeni iş sözleşmesiyle veya asıl sözleşmeye ek olacak bir sözleşme ile yazılı hale getirilmelidir. İş tanımı sözleşmede yazılı olmasına rağmen işveren tarafından sürekli olarak bu tanımdan başka işlerin yapılması isteniyorsa bu durumda işçi sözleşmesi haklı sebeple feshedebilecektir. 

Sivil Toplumda Fazla Çalışma Olur Mu?

Raporda ortaya çıkan bir diğer husus “ Sivil toplumda mesai olmaz” ifadesidir. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi işçi ve işverenin anlaşması koşuluyla esnek olarak belirlenebilir. Yasal olarak belirlenmiş süre haftalık 45 saattir. Fazla çalışma, haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalardır. Her çalışma alanında olduğu gibi sivil toplumda da fazla çalışma yapılabilir. Ancak 45 saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle işçiye ödenmelidir. Dolayısıyla hukuki açıdan bakarsak, bir sivil toplum çalışanının, fazla mesaisi için ek ücret talep etmesi hukuken meşrudur. 

Dikey Hiyerarşik Örgütlenme Mobbing Midir?

Çalışanların karar alma süreçlerine katılamamaları, emir komuta zinciri şeklinde bir yapının sivil toplum örgütünde yer alması, karar alma süreçlerinde yaş faktörünün öne çıkarılması raporda ortaya çıkan sorunlardan bazılarıdır. Mobbing; sistematik olarak bir kişiyi yıldırma veya işten uzaklaştırma amacıyla yapılan psikolojik şiddet olarak ifade edebileceğimiz olumsuz davranışlardır. Bu şiddet; üstün asta yaptığı dikey mobbing şeklinde ya da aynı seviyede çalışan kişiler arasında yatay mobbing olarak karşımıza çıkar. Sivil toplum çalışanlarının dikey hiyerarşik örgütlenmeye maruz bırakılmaları tek başına dikey mobbingi oluşturmaz. Çalışanların bu süreçlere katılmaması, kişileri işten uzaklaştırma, yıldırma amacı taşıyor, hakaret, aşağılama ve benzeri psikolojik şiddet davranışlarını içeriyor ve sistematik olarak gerçekleştiriliyorsa ancak mobbingten söz edilebilecektir. Dolayısıyla bir sivil toplum çalışanı, bu türden sistematik bir baskıya maruz kalıyorsa, bu hukuken mobbingtir ve çalışanlar yasal süreçlere başvurma hakkına sahiptir.

Gönüllü Hakları Yasalaşmalıdır

Raporda aynı zamanda gönüllülerin sivil toplumda karşılaştıkları sorunlar da ortaya konulmuştur. Bunlar; gönüllünün iş tanımının belli olmaması, gönüllü haklarının belirsizliği, üstlerinden bilgi ve deneyim paylaşımı alamamaları ve benzeridir.

Sivil toplumda ücretli çalışanlara ilişkin ayrı bir kanun olmamasına rağmen İş Kanunu kapsamında işçi sayıldıklarından bu kanun doğrultusunda hakları ve yükümlülükleri yasal bir çerçeve içindedir. Gönüllüler için ise bu durum geçerli değildir. Gönüllülük kavram olarak, iş kanununda yer alan çırak veya stajyer gibi diğer kavramları karşılamamaktadır.

Gönüllülerin haklarının ve yükümlülüklerinin sınırlarını gösteren bir düzenlemeye ihtiyaç var. Avrupa Gençlik Forumu tarafından hazırlanan Gönüllülük Sözleşmesi’nde gönüllü tanımı yapılmış, gönüllülerin hak ve yükümlülükleri düzenlenmiştir. Bu sözleşmede en dikkat çeken husus gönüllülerin sosyal ve sağlık sigortasından yararlanma haklarının hukuken  düzenlenmesidir. En büyük sorunlardan bir tanesi gönüllerin sigortasız ve güvencesiz olarak çalıştırılmasıdır.

Raporda gönüllülerin sorunlarından bir diğerinin üstlerinden bilgi ve deneyim paylaşımı alamamaları, yeterli mentörlüğün kendilerine sağlanamamasıdır. Geri bildirim alamamak gönüllülerin kendilerini yetersiz hissetmelerine ve gönüllükten uzaklaşıp uzun vadede sivil toplumdan kendini soyutlamasına sebep olmaktadır. Avrupa Gönüllülük Sözleşmesi’nde gönüllünün geri bildirim ve destek alma hakkıyla birlikte karar alma süreçlerine katılma hakkı da ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. 

Sivil toplum çalışanlarının haklarıyla ilgili olarak ayrı bir kanun düzenlemesi elzem bir ihtiyaç olmasa da gönüllüler için Avrupa Gönüllülük Sözleşmesi’nin kabul edilmesi gerekir.

Sivil toplum çalışanlarının maddi karşılığı olan yasal haklarının tam olarak sağlanabilmesi için öncelikle sivil toplum kuruluşları üzerinde oynanan olumsuz ve baskılayıcı politikanın kanun koyucular tarafından sona erdirilmesi gerekir. Sivil toplum faaliyetlerini besleyen en önemli kaynaklardan biri fon iken Yardım Toplama Kanunu’nun bunu zorlaştıracak şekilde oluşturulması her paydaşı olumsuz etkilemektedir.

The post Sivil Toplumda Çalışan Hakları appeared first on Sivil Sayfalar.

Peki nedir bu Sağlıkta Şiddet Yasası? Yeni oluşturulan bir yasa değil. Türk Ceza Kanunu ve Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu’nda yapılan birtakım değişikliklerden oluşuyor. Temelde cezaların artırılması, faillere ertelemenin uygulanmaması, mağdura sağlık hizmeti vermekten kaçınabilme hakkı verilmesi gibi değişiklikleri içeriyor. Bu kapsamda kamu veya özel sağlık kuruluşlarında görev yapan sağlık personeli ve yardımcı sağlık personeline karşı işlenecek Türk Ceza Kanunu’nda yer alan hakaret, kasten yaralama, tehdit ve görevini yaptırmamak için direnme suçlarından verilecek cezalar yarı oranında artırılacak ve faillere hapis cezasının ertelenmesine ilişkin hükümler uygulanmayacak. Bununla birlikte ilgili sağlık kuruluşunda şiddet mağduru sağlık çalışanının verebileceği hizmeti gerçekleştirebilecek başka bir personel bulunması halinde hizmet onun tarafından gerçekleştirilecek. Bu doğrultuda görmüş olduğu şiddet sebebiyle hizmet vermek istemeyen veya veremeyecek durumda olan sağlık personeli veya yardımcı sağlık personeli için bu durum görevi ihmal sayılmayacak. 

Şiddet Vakalarında Kamu-Özel Ayrımı Kalktı

Yasanın bir diğer önemli getirisi, kamu ve özel ayrımını şiddet vakası bağlamında ortadan kaldırmış olması. Yasayla beraber özel sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personeli ve yardımcı sağlık personelinin görevleri sebebiyle kendilerine karşı işlenecek suçlarda kamu personeli sayılacak. Öte yandan düzenlemenin doğrudan Türk Ceza Kanunu’nda yapılmamış olmasının yarattığı sistematik karışıklık, özel veya kamu sağlık kuruluşlarında görevli yardımcı personel olarak nitelendirilen ambulans şoförü, güvenlik görevlisi gibi çalışanların kapsam dışında bırakılmış olması ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararının (HAGB) ceza miktarına göre hala bazı durumlarda uygulanabilir olması eleştirilebilir noktalar olarak karşımıza çıkıyor. Bu da şu anlama geliyor; fail ceza alsa bile failin kabulü ve hakimin takdiri ile bazı suçlar bakımında HAGB’ye hükmedilebilecek ve hapis yatmayacak.

Şiddetin Önlenmesi İçin Sistemsel Sorunlar da Giderilmeli

Yasa çıktığından bu yana beş aydan fazla bir süre geçmiş olmasına rağmen hala neredeyse her gün televizyonlarda, gazetelerde şiddet haberlerini duymaya devam ediyoruz. Bu durum akla şu soruyu getiriyor: “Yasal düzenlemeler yetersiz mi?” Yasa değişikliği ile birlikte mevcut mevzuata baktığımızda olumsuz taraflarına rağmen yasanın faili cezalandırmak bakımından yetersiz olduğunu söylemek yanlış olur. Öte yandan sağlık çalışanlarına şiddetin sebebi veya tek sebebini yasal düzenlemelerin yetersizliğine bağlamak ilgili kişi ve merciilerin sorumluluk almaktan kaçınmalarından başka bir anlama gelmiyor. Hekimlerin ve yardımcı sağlık personellerinin çok fazla sayıda hasta görmesi, ara eleman eksikliği, hastanelerin fiziki şartlarının yetersiz olması, hastaların yeterince ve zamanında doğru bilgiye ve yönlendirmeye ulaşamaması, hastanın hekimden ölçüsüz beklentisi ve buna sebep olan hekim algısı, hastane yönetimlerinin tutumu, ilgili kamu otoritelerinin yaklaşımı gibi birçok farklı faktörü sıralamak mümkün. Sağlık sektörünün genelinde, özel veya kamu hastanelerinin kendi bünyelerinde yaşadıkları problemler, hekimlerin tek başlarına bakmaları gereken hasta sayısının çok fazla olması, personel eksikliği ve hastanelerin fiziki şartlarının yetersizliği vb. sorunların hepsi bir sistem problemidir. Dolayısıyla şiddeti doğuran sürece odaklanmadan, sonuç üzerinden çözüm beklemek yetersiz olur. Yine de bu yasal düzenlemenin, bu süreci yeniden düşünmeye, tartışmaya açmaya ve diğer faktörlerle ilgili alınacak tedbirleri hayata geçirmeye dair önemli bir adım olduğu düşünülebilir. Sorunun taraflarıyla masaya oturup kalıcı bir çözüm haritası oluşturulması için bir başlangıç noktası olmasını umut ediyoruz.

The post Bir Yasa Her Şeyi Çözer Mi?: Sağlıkta Şiddet Yasası appeared first on Sivil Sayfalar.