Yargıtayın ilke kararlarında ise “yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlar”dan söz ediliyor. 

Ancak bu söz, davranış ya da eylemlerin bir-iki defaya mahsus yani istisnai olması halinde yasal anlamda mobbingten söz edilemiyor. Tekrarlanan ve sistematik nitelik taşıyan davranışlar mobbing sayılıyor. 

Mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor

Mobbing İspatı 

Sendika Uzmanı Onur Bakır’a göre; mobbingi, şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde ispatlamak kolay değil. En güçlü ispat aracı yazılı deliller. Ancak mobbing çoğu zaman sözel yollarla yapılıyor ve geride yazılı delil bırakamayabiliyor. Şahit ya da şahitlerin de varlığı da ispat bakımından büyük önem taşıyor. Ancak mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşebiliyor. O yüzden buna ilişkin haklarımızı, neler yapabileceğimizi bilmek de yarar var.

Yargıtay’a göre:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.”

Dolayısıyla mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor. İşçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren “mobbing yapmadığını ispatlamakla” yükümlü hale geliyor. 

Ancak, Yargıtay bir yandan “Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz” derken bir yandan da somut örneklerde, iş mahkemelerinin verdiği mobbing kararlarını kolayca bozabilmekte, kendi içtihadı ile uyumlu olmayan kararlar verebilmektedir. Dolayısıyla mobbinge uğradığını düşünen işçinin, konuyu yargıya taşımadan önce mümkün mertebe çok ve çeşitli delil ve ispat araçları hazırlamasında yarar var. 

Mobbingi İspatlamak İçin Yapılabilecekler 

Son olarak madde madde mobbingi ispatlamak için yapılabilecekleri Onur Bakır şöyle sıralıyor;

1) Mobbing Günlüğü Tutmak:

Mobbinge uğradığını düşünen işçinin, maruz kaldığı davranışları tarih, yer ve saati ile birlikte bir kenara not etmesi, yani bir “mobbing günlüğü” tutmasında da yarar var. Bu mobbing günlüğünü mahkemeye sunmak mümkün. Not defteri, ajanda, elektronik ortam olabilir. Örneğin işçi, günü gününe mobbing davranışlarını tarih, yer ve saati ile birlikte kendine mail atabilir. Maillerin gönderilme tarihi belli olduğu için, işveren tarafı mobbing günlüğünün daha sonradan tutulduğunu da iddia edemez.

2) Her Türlü Delili Toplamak: 

Mümkün olduğu ölçüde yazılı delilleri toplamak mümkün önem taşıyor. İşveren veya yöneticilerin gönderdiği elektronik postalar, sosyal medya yazışmaları, işyeri içi yazışmalar, vardiya çizelgeleri, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları, işyerinde yapılan diğer tebliğler, tutanaklar vb. yazılı belgeler mobbingin ispatında kullanılabilir.

3) Şahit: 

Şahit önemli. Ancak çoğu zaman mobbing davası açan işçi işten ayrılmış olduğu ve şahitleri hala işyerinde çalışmaya devam ettiği için, şahit bulmak ya da şahitlerin gerçekleri anlatmasını garanti altına almak kolay olmayabiliyor. Bu noktada işçiler arası dayanışma devreye giriyor. Dava sürecinden önce işçinin şahitlik yapabilecek arkadaşlarını bilgilendirmesi ve desteklerini alması önem taşıyor. Şahit illa ki işyerindeki diğer işçiler olmak zorunda değil. İşyerinde işçiye sistematik bir biçimde mobbing uygulandığını gözlemleyebilecek üçüncü kişiler de şahit olarak gösterilebilir.

4) Doktor Raporu:

Mobbing işçinin hem psikolojik hem fiziksel hem de sosyal sağlığını bozabilen bir işçi sağlığı sorunu aynı zamanda. Mobbinge uğrayan işçi muhakkak tıbbi desteğe başvurmalı, yaşadığı sağlık sorunlarının işle ve mobbingle ilgisini ortaya koyabilecek rapor almayı denemeli. En azından hekimin hasta hikâyesini alırken işçinin işyerindeki sorunlarını da not etmesini sağlamak önemli.

Mobbing sonrası psikiyatriye başvurular oluyor. Genelde depresyona sebep oluyor. Mobbingin sağlığa olan etkilerinde, baskının azalmasıyla beraber iyileşme oluyor.

Mobbing Depresyona sebep Oluyor 

Türkiye Psikiyatri Derneği’nden Şahut Duran ise Mobbing sonrası, kaygı bozukluğu, depresyon içsel psikiyatrik sıkıntılar, sorunlar çıkabildiğine dikkat çekiyor; “Psikiyatriye başvuruların bir kısmında mobbingten kaynaklandığını görüyoruz. Kişi mobbinge uğradığını bilmeden başka sorunlarla başvurabiliyor, sonrasında meselenin mobbinge bağlı olabileceğini görüyoruz. Mobbing, genelde depresyon olarak gösteriyor kendisini. Mobbingin sağlığa olan etkilerinde, baskının azalmasıyla beraber iyileşme oluyor. Depresyon, fiziksel rahatsızlıkları da beraberinde getirebiliyor baş ağrısı gibi… Mobbingin stres faktörü, intiharlara, intihar girişimlerine kadar neden olabiliyor. İşe gitmek istememek, mobbingin en başta yarattığı bir isteksizlik; halsizlik yorgunluk.. Mobbingin yarattığı sorunlar iş yeri ile ilgilidir farklı yerlerde kişi bu belirtileri çok daha az hisseder. İş verimliliği düşüyor, dikkati azalıyor, uyku bozukluğu, aile ilişkilerinde problemler, ayrılıklar, boşanmalara sebep olabiliyor. Bunlar psikiyatrik durumlar olarak ortaya çıkabiliyor.”

Çözüm Tek Başına Olmaz 

Duran, çözümün mobbingin ortadan kaldırılması ile mümkün olacağını ifade ediyor; “Bireysel olarak mobbingle mücadele başarısız. Bu açıdan daha kollektif, birlikte hareket etmeli; dernekler, sendikalar. Çalışma koşulların düzenlenmesi, çalışanların mobbingi tanımaları ve buna karşı hareket etmeleri mobbingi azaltıcak unsurlardandır. En başta sorunun kaynağına yönelik bir mücadele gerekiyor. Ancak yarattığı fiziksel ve psikolojik sorunlar içinde bir tedavi süreci gerekebiliyor. Bu süreçte izin almak, uzaklaşmak, farklı hobiler elde etmek, mutlu olacağı ortamlarda bulunmak, yalnız kalmamak bu mobbingin etkilerini azaltabilir.”

Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

Mobbingin Adını Koymak Önemli!

TPD Mobbinge karşı çözümde şu maddelere dikkat çekiyor, 

“Yıldırma” mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek, işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla saptamak, verilen talimatları yazılı olarak belgelemek, maruz kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere yada üst yöneticilere iletmek, gereğinde arkadaşlarla paylaşmak ve profesyonel yardım almak önerilen durumlardır.

Öncelikle işyerinde yaşanan olayın adını koymak ve bununla yüzleşmek önerilmektedir.

1. Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını sağlanması gereklidir.
2. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalıdır. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmelidir.
3. Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.
4. Aşırı çalışmaya son verilmelidir.
5. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır.
6. Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.
7. “Yıldırma”yı önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.
8. Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri kazandırılmalıdır.
9. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır
10. “Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır.

Dosyanın ilk kısmına buradan ulaşabilirsiniz.

The post Mobbinge Karşı Çözüm: Birlikte Mücadele! appeared first on Sivil Sayfalar.

Mobbing Nedir?

Mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanıyor. 

Ancak dikkat edilmesi gerekilen bir nokta var. Sendika Uzmanı Onur Bakır’a göre; bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek mümkün değil. Mobbing olabilmesi için bir anlık bir eylem ya da davranıştan ziyade sistematik bir hareket gerekiyor. 

Kısaca mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğraması ve davranışın kaynağının bir olaya değil, bir kişiye odaklanmış olması gerekmektedir. Mobbingin en belirgin özellikleri ise şunlar; 

• Kasıtlı olarak yapılması, 
• Sistematik olarak tekrarlanması, 
• Uzun bir zamandan beri devam ediyor olması, 
• Çalışanı işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi.

Mobbinge Kimler Maruz Kalır?

Mağdur; ekonomik, kültürel, fiziksel veya herhangi yönden daha zayıf olan çalışandır ve psikolojik tacizi yapan ise bazen işveren, bazen amir bazen de başka bir işçi olmaktadır. Örneğin; bir iş yerinde uzun süredir çalışan işçi, işe yeni başlayan bir çalışanı mobbinge maruz bırakabiliyor. Aynı zamanda mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm işyerlerinde gerçekleşen bir olgu olabiliyor, mobbinge maruz kalma riski, herkes için var. Herhangi biri mobbing mağduru olabilir. Genelde ise mobbing işverenlerce, İş Kanunu’nun işçiyi koruyan ve tazminat yükümlülüğü doğuran hükümlerinden kurtulmak için yıldırma amaçlı olarak kullanılıyor. 

Mobbing Nedenleri

Bazı örgütsel ve yönetsel nedenler de mobbinge sebep olabileceği gibi, işyerindeki bazı mevkilerin elde edilebilmesi için yaşanan rekabet gibi nedenler de sebep olabiliyor. Nedenleri kısaca şöyle sıralayabiliriz: 

• Psikolojik tacizin, disiplinin ve verimin artırılmasında araç olarak kullanılması,
• İnsan kaynakları masraflarının düşürülmek istenmesi,
• Hiyerarşik yapı,
• İletişim kanallarının zayıflığı,
• Sorunları çözme ya da yönetmedeki yetersizlikler
• Şikâyet prosedürünün işletilememesi,
• Liderlik vasıflarında zayıflık,
• Birini suçlama ve suçlu bulmaya dair toplumsal alışkanlıklar,
• Takım çalışması anlayışının olmaması ya da düşük olması,
• Örgüt içi eğitimlerin önemsenmemesi. 

Bir Kadının Ameliyatına İzin Verilmedi, Sürgün Edildi, Yüzde 42 Sağlık Kaybı Yaşadı

Mobbing, emekçilerin hayatını kabusa çeviren şiddet türlerinden biri ancak bu şiddete karşı mücadele de var.  Mobbinge karşı mücadele eden örgütlerden biri olan Plaza Eylem Platformu, geçtiğimiz günlerde “Yılın Mobbingci Şirketi” adlı bir kampanya başlatarak işçilerle anketler yapıp yılın Mobbingci şirketlerini kamuoyuna sunmaya başladı. Yapı kredi çalışanı Nadide Kısa’nın mobbing sonucu strese bağlı beyin kanaması yaşadığı iddiası sonrası mobbinge karşı mücadeleyi sık sık gündeme getiren PEP ile mobbing üzeirne konuştuk. PEP’ten Ahmet Gire mobbinge oldukça fazla maruz kalan bir kesim olan bir beyaz yakalı aynı zamanda. Özellikle beyaz yakalı çalışanların yaşadıkları mobbingi konuşmak istiyoruz ancak sohbetimizde görüyoruz ki, mobbingin biçimi, amacı her işkolunda aynı görünüyor. “Yaptığın işin beğenilmemesi, takdir görmemesi, azarlanmak, ufak ufak hissettiğin ve sistematik olan canını sıkan şeyler” diye mobbingi tanımalamaya başlayan Gire, kendilerine sürgün, tecrit, zam verilmemesi, kıdem düşürülmesi, çalışanların sözlü sistematik şiddete maruz kalması, çalışanın kendisini değersiz hissettirilmesi üzerine çokça şikayet geldiğini ifade ediyor. Ve kısa zaman önce bir banka çalışanın yaşadığı soruna dikkat çekiyor; “Bir banka çalışanı kadının işler yoğun diye ameliyatına izin verilmedi, performans baskısı yapıldı, sürgün edildi. Sonrasında o kişi işten çıktığından yüzde 42 sağlık kaybı yaşadı ve engelli raporu aldı. Ameliyatına izin verilmemiş, hastalığı ilerlememişti.”

‘Mobbing Kalıcı Hasarlar Bırakabiliyor’

Kapitalizmde korkunç baskıların çalışanların hayatında kalıcı hasarlar bıraktığına dikkat çeken Gire, mobbingin de bunun unsurlarından biri olduğunun altını çizdi: “Mobbing, çalışan için her gün ağır ağır, ‘mevzu değilmiş gibi görünen’ ama sonunda kalıcı hasarlar veren bir yapıdır. Senin hiçbir işin takdir görmezse, fazla mesaiye kalmak zorundaymış gibi hissediyorsun. Çalışırken orada tutunmak için mobbinge boyun eğmek zorunda kalıyorsun. Normalde beyaz yakalıların hayatı dışarıdan güzel görünür ama bu insanlar haftanın 50 saati çalışan insanlar. Fazla mesai en büyük sorun. Beyaz yakada fazla mesai ödenen bir mesai değildir. Karşılığı olmadan daha fazla çalışırsın. Bu kadar çalışma süresi olunca öyle renkli bir hayat yaşayacak fırsatın olmuyor. Mobbinge uğrayan insan yalnızlaşıyor. Arkadaş, aile çevresinden uzaklaşmaya başlıyor, çünkü sürekli işteki konumunu, başarısız olduğunu düşünüyorsun ve bu özgüven kaybı da getiriyor. Antidepresan kullanımı mesela çok yaygın. Bir hocam vardı, belli bir eczanede antidepresan kullanımının çok yaygınlaştığını fark ettiler. Sonra araştırınca çok yakınında bir çağrı merkezinin açıldığını gördüler. Elbette sorun antidepresan kullanımı değil işçinin bununla yaşamak zorunda bırakılması ve başa çıkacak tek yolu burada görmesi.”

Mobbing Nadide Kısa’nın Hayatına Mal Oldu 

Sonra mobbingin bedelini hayatıyla ödeyen Nadide Kısa’yı hatırlatıyor Gire, “Nadide Kısa da mobbing sonrası bir beyin kanaması yaşamıştı, “Nadide, fazla performans baskısıyla bunu yaşadı. Aynı mobbingci müdür, Kadıköy’de çalışırken bir kadın çalışanın bayılmasına sebep oldu. Bizim tepkilerimiz sonucunda işten çıkarıldığına dair duyum aldık ama bu sadece duyum. Bankadan hiçbir açıklama yok, arama motorunda bile aramalardan düşürüyorlar konuyu. Bankların ört bas etme özelliği var, kimse ‘benim yüzümden oluyor’ demiyor zaten. Nadide Kısa’da iş yükünden dolayı, daha fazla çalıştırıldığı, daha fazla stres altında olduğu bunu yaşadığı görülüyor. Her yıl Nadide’nin ölüm yıl dönümünde yılın mobbingci şirketini seçeceğiz. Bu yılda yaptığımız anketler sonucunda mobbingci şirket Yapı kredi seçildi.”

Çalışan Yaşadığı Mobbingi Fark Edemiyor

Peki, mobbing bu kadar can yakıcı bir halken, buna karşı nasıl bir mücadele gerekiyor? Mobbing kendiliğinden yok olacak değil ya… PEP’in mobbinge karşı nasıl çalışmalar yaptığını konuşmaya devam ediyoruz Gire ile… Gire, mobbingin işçiler açısından anlaşılmasının ve fark edilmesinin çok güç olduğunu asıl olarak neyin mobbing olduğunun fark edilmesi için eğitim çalışmaları yaptıklarını, bir farkındalık oluşturmaya çabaladıklarını ifade ediyor. “Mobbing genelde iş işten geçince anlaşılıyor. O yüzden ilk önce mobbingin anlaşılabilir olmasını sağlamaya çalışıyoruz. Bunun sonrasında iş yerinde mobbinge karşı mücadele, sağlıklı çalışma ortamının sağlanması gerekiyor.  Hukuki yasalarla çözümler sağlanması da önemli, yasalar sen güçsüz olduğunda kendiliğinden çıkmıyor. O yüzden bunun başında PEP de bu mücadelenin daha görünür olması, daha yüksek sesle ifade edilmesi, mobbinge karşı neler yapılmalı konusunda tartışmalarla örgütlü mücadele sağlamaya çalışıyor. Ne kadar örgütlü mücadele sağlanırsa o kadar değişim getirebiliriz.”

Mobbing Mağduru Ne Yapmalı?

Mobbinge maruz kalan çalışanlara da şöyle tavsiyelerde bulunuyor Gire, “Kişi mobbingi kanıtlamak için her gün günlük tutabilir. maillerinde, dökümanlarında mobbinge dair kanıt varsa onları mahkemeye sunabilir ve Adli Tıp raporu alabilir. Şahit bulmak da çok önemli. Şirkette çalışanlar bir arkadaşları mobbinge uğradığında, şahit olmalı, ses çıkarmalı ama bu ideal davranış genelde olmuyor. Çünkü işsizlik gibi kaygılar buna engel oluyor. Mobbing, iş yaşamındaki bir suçtur buna göre cezai yaptırımların yapılması, hak kayıplarının giderilmesi lazım. İş yerinde çalışanların da dahil olduğu denetim mekanizmaları olmalı. Bunlar şeffaf ve herkesin müracaat edeceği yerler olmalı” diyerek neler yapılması gerektiğine dair önerilerde bulunuyor. 

Mobbinge karşı sunumlar, çalışmalar, söyleşiler yapan PEP aynı zamanda beyaz yakalıları mobbinge karşı mücadeleye de çağırıyor: “Bu hayır işi değil, hepimizin sorumluluğu olan bir sorun. Kendi hayatlarımızı iyileştirmek için mücadeleyi ne kadar hızlı ve geniş yürütürsek o kadar hızlı sonuç alırız.”

The post Fark Edilmesi Güç Bir Şiddet Biçimi: Mobbing appeared first on Sivil Sayfalar.